Écarts entre générations
Dans la majorité des PME suisses romandes, trois à quatre générations cohabitent aujourd’hui au sein des mêmes équipes. Cette diversité d’âges, de parcours et de rapports au travail est une force pour l’entreprise. Cependant, elle pose une question rarement traitée avec rigueur : vos politiques RH engagent-elles toutes ces générations de la même façon ?
La plupart des entreprises n’ont pas de réponse fondée sur des données. L’engagement au travail est souvent évalué de manière globale, via un climat général perçu par la direction ou les managers. Il n’existe pas de distinction par tranche d’âge ou ancienneté. Résultat : certains signaux de désengagement passent inaperçus.
Mesurer l'engagement au travail sans enfreindre la LPD
Le fait de ne pas avoir de données détaillées par sous-groupe pose problèmes. Les attentes en matière de feedback, d’autonomie ou de reconnaissance varient selon les parcours et les générations, pas de manière caricaturale, mais réelle. Un collaborateur habitué à un feedback fréquent et un autre plus à l’aise avec une autonomie large n’ont pas le même rapport à un entretien annuel unique.
Mais vouloir objectiver cet écart soulève immédiatement une question de fond : peut-on, en Suisse, demander l’âge d’un collaborateur dans le cadre d’une évaluation individuelle ? La réponse est clairement non, du moins pas de cette façon. L’art. 328b du Code des obligations limite les données que l’employeur est en droit de traiter. En effet, celles-ci sont restreintes à celles qui concernent l’aptitude du collaborateur à occuper son poste ou qui sont nécessaires à l’exécution de son contrat de travail. L’âge n’entre dans aucune de ces deux catégories. Exposer cette information individuellement à un manager crée un risque de traitement disproportionné, potentiellement discriminatoire. La loi fédérale sur la protection des données (LPD) encadre ce risque strictement.
Concrètement, cela signifie qu’un manager ne devrait jamais voir l’âge d’un collaborateur associé à ses résultats d’évaluation. Ce n’est pas une simple contrainte administrative. C’est une exigence de proportionnalité qui protège autant le collaborateur que l’entreprise elle-même face à un risque juridique.
Quelle est la conséquence directe pour une PME ? L’entretien de performance individuel garde toute sa valeur pour le développement et le suivi de chaque collaborateur, mais il n’est structurellement pas conçu pour répondre à une question d’ordre collectif comme « nos politiques RH engagent-elles toutes les générations ? ». Ce n’est pas un défaut de l’entretien individuel. Cel répond simplement un autre objectif, qui appelle un dispositif complémentaire.
Complémentarités entre évaluation annuelle et enquête anonyme
L’entretien de performance et l’enquête d’engagement au travail ne sont pas deux options concurrentes. Ce sont deux actions RH distinctes, qui répondent à deux objectifs différents et se complètent. L’un mesure et accompagne la performance individuelle ; l’autre objective, de façon collective et anonyme, si, par exemple, les politiques RH engagent équitablement toutes les générations. Combinés, ils donnent une vision RH complète. L’un ne remplace pas l’autre.
Pour cette seconde dimension, le bon outil est une enquête d’engagement au travail, anonyme et automatisée, conçue pour rester conforme à la LPD. Cette enquête permet de récolter des données cruciales afin d’analyser l’efficacité de vos politiques RH. La différence est déterminante : personne, ni le manager ni les RH, n’associe une réponse individuelle à l’identité ou à l’âge d’un collaborateur. La segmentation par génération n’intervient qu’une fois les réponses collectées, sur des données agrégées et anonymisées.
Réussir son enquête anonyme
Dés lors, il s’agit de mettre en œuvre votre enquête anonyme. Quelle est la bonne manière de procéder ?
- Création : construire une enquête anonyme et automatisée
- Diffusion : la diffuser à l’ensemble des collaborateurs
- Analyse : filtrer et segmenter les résultats par tranche d’âge ou ancienneté après coup et suivre les taux de participation et de satisfaction par groupe
- Mener un plan d’action correctives
Voici un tableau de 15 questions couvrant les principales dimensions de l’engagement à inclure dans une enquête anonyme pour mesurer l’engagement des équipes
À cet égard, le module évaluation de Johdi Suite est un instrument utile pour mener à bien de type de campagne. En plus des campagnes d’évaluation annuelle, il est possible d’y créer des enquêtes anonymes. Une série de modèles sont disponibles dans le logiciel RH. Une fois ces enquêtes d’engagement au travail exécutées, vous accédez à des rapports d’analyse, et téléchargez les résultats.
L’objectif n’est pas de désigner une génération « moins engagée ». En réalité, il s’agit de donner aux équipes RH les moyens de vérifier, avec des faits et dans le respect du cadre légal suisse, que leurs politiques fonctionnent pour tout le monde.
L’entretien de performance et l’enquête d’engagement au travail, menés en parallèle, forment un dispositif RH complet. Le premier accompagne chaque collaborateur individuellement, la seconde objective l’équité des politiques RH à l’échelle de l’entreprise. Ce n’est plus réservé aux grands groupes dotés d’équipes RH étoffées. Avec le bon logiciel RH, une PME peut mener les deux démarches en parallèle, dans le respect du cadre légal suisse.
Le module évaluation de Johdi Suite couvre justement ces deux besoins : le suivi individuel classique, et la possibilité de construire une enquête anonyme et automatisée, diffusée à l’ensemble des équipes, puis filtrée par tranche d’âge ou ancienneté une fois les données collectées, sans jamais exposer un collaborateur individuellement. Pour une PME romande qui souhaite vérifier concrètement l’équité de ses politiques RH en complément de son suivi individuel, c’est un point de départ simple à mettre en place.
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